MITMEKESISUS TÖÖKOHAL – LOOB VÄÄRTUST
Mitmekesisus töökohal – üks olulisemaid ja aktuaalsemaid teemasid tööturul.
Eri taustaga töötajate kaasamine töökeskkonda on kasulik nii organisatsioonile kui ka selle töötajatele, edendades loovust, parandades probleemilahendusvõimekust ja suurendades töötajate rahulolu
Mitmekesisus töökohal pakub ettevõtetele mitmekülgset kasu ja uusi võimalusi innovatsiooniks.
Mitmekesisus töökohal on tänapäevase ettevõtluse üks tugisambaid, pakkudes organisatsioonidele mitmekülgset kasu, mida pelgalt sarnase mõtteviisi ja kogemusega meeskonda ei suuda luua. Mitmekesisus töökeskkonnas tähendab erineva tausta, kultuuri, soo, vanuse, rahvuse ja oskustega töötajate kaasamist.
MITMEKESISUSE MÕJUD ETTEVÕTTELE JA LAIEMALT TÖÖKOHA KULTUURILE?
Laialdasem probleemide lahendamise võimekus
Eri taustaga töötajad lähenevad probleemidele sageli väga erineval viisil. Mitmekesises meeskonnas on suurem tõenäosus, et keerulised olukorrad lahendatakse kiiremini ja tõhusamalt, sest liikmed toovad arutelusse kaasa uusi lahendusi. Vastupidiselt aga meeskond, kes on ühesuguse mõtteviisiga, võib jääda n-ö „mõttelõksu“, sest lahendust on keeruline leida.
Kliendibaasi mõistmine
Organisatsioonid, kelle meeskond on mitmekesine, suudavad paremini mõista ja teenindada oma kliendibaase. Näiteks kui kliendibaasis on väga palju rahvusvahelisi kliente, suudab samast rahvusest teenindaja suure tõenäosusega paremini mõista kliendi vajadusi ja eelistusi, pakkudes seeläbi kõige sobivama lahenduse või teenuse. Sellega paraneb kohe ka klientide rahulolu, sest nad saavad aru, et neid mõistetakse. Nooremad põlvkonnad, eelkõige Y- ja Z-generatsioon, eelistavad töötada ettevõtetes, kus väärtustatakse avatud ja mitmekesist töökeskkonda. Mis siin salata, mitmekesisust väärtustav organisatsioon on tööjõuturul atraktiivsem ja suudab ligi meelitada oma ala parimaid talente. Mitmekesisemas ettevõttes on ka väiksem töötajate voolavus, sest töötajad tunnevad, et nende panust ja eripärasid väärtustatakse.
Tõhusam otsustamisprotsess
Mitmekesised meeskonnad suudavad sageli teha paremaid otsuseid, sest need põhinevad mitmekülgsemal infol ja analüüsil. Eri arvamused ja vaatenurgad soodustavad süvitsi minevat arutelu, mis aitab organisatsioonil teha otsuseid, mis on läbi kaalutud ning pikaajalised. Mitmekesisus aitab ka luua tugevama ja vastupidavama ettevõttekultuuri, mis toetab kõiki töötajaid. Organisatsioonid, mis väärtustavad mitmekesisust, on dünaamilisemad ja paindlikumad. Nad suudavad kiiremini kohaneda muutustega ja hoida sammu konkurentidega. Mitmekesisust toetav sisekultuur muudab organisatsioonigi tugevamaks, sest töötajad tunnevad end osana sellest. Tänapäeva töökeskkond on mitmekülgsem kui kunagi varem. Ühises töörühmas on nii noori, kellel on värsked ideed ja tehnoloogilised oskused kui ka rohkem vanemaealisi töötajaid, kes toovad kaasa aastatepikkuse kogemuse ja teadmised. Vanade ja noorte kooslus loob rikkaliku ja dünaamilise keskkonna, mis suudab lahendada probleeme mitmekülgsemalt ja tõhusamalt. Kindlasti on oluline tuua teemasse ka töötaja vanus. Tihtipeale ei soovita värvata tööle inimesi, kelle vanus on 40+ ja sellel on alati sarnased põhjused. Mina aga ei ole sellega nõus. Kui rääkida kogenud töötajatest, siis nad on sageli oma ala peensusi õppinud ja omandanud väärtuslikke oskusi, mida ei saa kiiresti selgeks. Nad tunnevad protsesse ja suudavad pakkuda pikaaegset perspektiivi. Noored töötajad seevastu toovad kaasa värsket energiat, uusi ideid ja oskusi, mis sobivad muutuvate tehnoloogiate ja trendidega. Kui need oskused kokku panna, saab väga edukalt luua dünaamilise ja hästi toimiva organisatsiooni, kus uued ideed saavad teoks. Noorematel töötajatel on sageli sügavam arusaam tehnoloogiatest ja digilahendustest. Nad on harjunud kiiresti õppima ja kasutama uusi tööriistu, näiteks suhtlusplatvorme või analüütilisi programme, mida organisatsioon võib kasutada kinnitamiseks. Vanemad töötajad seevastu toovad meeskonnajuhtimise ja probleemide lahendamise oskusi, mis on arenenud aastatepikkuse töö tulemusel. Töökoht, kus koos töötavad noored ja kogenud töötajad, pakub suurepäraselt võimalusi mentorluseks. Kogenumad töötajad saavad jagada oma oskusi ja olla noorematele mentoriks, aidates paremini mõista ettevõttekultuuri ja õppida kasulikke töövõtteid. Samal ajal saavad noored pakkuda vanematele töötajatele värskeid vaatenurki ja tutvustada neile uusimaid tehnoloogiaid või trende. Vastastikune õppimine rikastab kõigi osaliste oskusi ja avardab vaateid. Eri vanuse ja kogemusega meeskonnad suudavad sageli probleeme tõhusamalt lahendada, sest nad neil on erisugused vaatenurgad. Kui noored võivad pakkuda kiireid ja uuenduslikke lahendusi, toovad vanemad töötajad aruteludesse rahulikke ja läbimõeldud otsuseid.
MIS TAKISTAB MITMEKESISUSE RAKENDAMIST?
Klientidega tehtud intervjuudest selgus, et organisatsioonides on see teemaks olnud. Paljud tööandjad mõistavad mitmekesisuse olulisust, kuid kogu teostus ja selle juhtimine tundub väga keerukas. Kõige suurem takistus on algatamine ja eesmärgi seadmine. Organisatsioonid muretsevad, et kas nad saavad hakkama, ohjates eri vanuses ja soost inimesi. Ehk kas kultuuriline ja taustapõhine mitmekesisus sobib olemasoleva töökultuuriga. Erisuguse taustaga inimeste sisseelamine on paljudele korralik katsumus, mis nõuab ka teadlikke ja läbimõeldud samme. Igal organisatsoonil on põhiväärtused ja eri taustadega töötajate erivajadusi on keeruline rahuldada. Kuidas määratleda eesmärki? Paljud organisatsioonid ei taha sellega kokku puutuda, sest see on korralik ajakulu ning tekitab töökoormust juurde.
Tänapäeva töökeskkond on mitmekülgsem kui kunagi varem.
Keskenduda tuleks sellelegi, et eri vanusest, soost ja rahvusest inimestel oleks ühtemoodi hea töökeskkond. Mängu tulevad ka usulised teemad. Kas see võib olla pikalt jätkusuutlik? Kardetakse, et see toob kaasa tööjõu suurema voolamise. On neidki tööandjaid, kes lähevad teemaga kaasa ja rakendavad mitmekesisust, aga puhtalt selleks, et järgida trende või ootavad pigem seda nende kliendid või partnerid. Kuid see pole õige ja jätkusuutlik ning sedasi ei looda organisatsioonile väärtust. Organisatsioonid ei taju tegelikult, kuidas võib mitmekesisus toetada innovatsiooni. Toetutakse vahel kellegi varasematele kogemustele. Iga organisatsioon ja tema ärisuund on individuaalne ja seda peakski vaatama sellest vaatenurgast. Igasse organisatsiooni ei pruugigi sobida mitmekesisuse rakendamine. Kahjuks tehakse ka paratamatult valikulisi otsuseid. Ehk mingeid gruppe kaasatakse hea meelega ja mingeid gruppe mitte. Näiteks olen täheldanud, et teadlikult ei värvata meeskonda ja juba ennetavalt välistatakse kõrgele vanusele lisaks ka puudega inimesi ning LGBT-inimesi. Neid inimrühmi välistatakse seetõttu, et teatud gruppide vastu on meil sümpaatia ja neid me toetame, aga teistest ei arvata midagi – kahjuks kaotatakse sedasi aga väga hea ja puuduolev talent.
MITMEKESISUSE EDENDAMINE ON INVESTEERING
Mitmekesised meeskonnad, kus on koos noored ja vanemad töötajad, loovad tihti tugevama meeskonnavaimu ja suurema töörahulolu. Kui töötajad tunnevad, et nende panus ja tugevused on hinnatud, kasvab ka töömotivatsioon ja pühendumus organisatsioonile. Nooredki tunnevad end rohkem väärtustatuna, kui neil on võimalus õppida ja saada tuge vanematelt kolleegidelt ning vanemad tunnevad rahulolu, et saavad oma kogemusi ja teadmisi jagada. Organisatsioon, kus väärtustatakse nii vanemaid kui ka noori, suudab luua avatud ja kaasava töökultuuri ning soodustab ka teisi väärtusi ja hoiakuid, mis tugevdavad ettevõtte mainet. Sellises keskkonnas töötajad tunnevad, et neid hinnatakse just sellisena, nagu nad on, ning nende panus on oluline. See on kindlasti võimas konkurentsieelis tänapäeva tööjõuturul. Mitmekesisus töökohal on rohkem kui lihtsalt ideaalne meeskond. See on tegelikult strateegiline samm, mis toob kaasa praktilisi ja märgatavaid eeliseid. Vanade ja noorte kooslus töökohal on ideaalne tasakaal, mis võimaldab organisatsioonil olla loov, kohanemisvõimeline ja vastupidav